Lidské zdroje
Lidské zdroje (angl. human resources, HR) jsou specifická činnost v rámci organizace, která se zabývá řízením lidského kapitálu v organizaci, tedy řízením zaměstnanců jako celku. Liší se od manažerského řízení tím, že řídí zaměstnance jako celek a poskytuje manažerům „nástroje“, kterými mohou přímo i nepřímo působit na růst a udržení produktivity práce.
Lidské zdroje se vyvinuly z personalistiky, kdy neustálý konkurenční tlak organizace a firmy donutil, aby se dlouhodobě a strategicky věnovaly rozvoji svých zaměstnanců, neboť si uvědomily, že nahradit zaměstnance je velice složité a v mnohých firmách se stávají jedinou a podstatnou konkurenční výhodou.
Role řízení lidských zdrojů editovat
V současné době se nejvíce užívá modelu řízení lidských zdrojů, jak jej nadefinoval David Ulrich na konci 80. let a dále jej rozvedl v průběhu 90. let. Nadefinoval tyto 4 standardní role pro řízení lidských zdrojů:
Business Partner editovat
Pro tuto roli lidských zdrojů užíváme názvu „obchodní partner“. Jde zde o roli, kdy se zaměstnanci lidských zdrojů stávají nejenom znalci procesů v oblasti řízení lidských zdrojů, ale postupně se také stávají znalci procesů a oblastí řízení procesů i u svého interního zákazníka a stávají se mu rádcem při rozhodování. Tato role vyžaduje od lidských zdrojů vytvoření nové kategorie pozic – tzv. Business Partner, kteří fungují jako obchodní zástupci lidských zdrojů a slouží pro přenášení požadavků od klientů do lidských zdrojů a výsledků opačným směrem.
Agent změny editovat
Jedná se o role, kdy lidské zdroje vystupují jako expert na změnové procesy v organizaci. V současné době, kdy podnikání prochází neustálou změnou, je tato role stále důležitější. Při každém velkém změnovém projektu je třeba, aby se lidské zdroje staly nedílnou součástí projektového týmu a zajistily, aby se změna co nejméně dotkla zaměstnanců a aby lidské zdroje včas identifikovaly klíčové zaměstnance, které je třeba speciálně ošetřit a ujistit je o jejich potřebnosti pro organizaci. Také činí lidské zdroje zodpovědnými za komunikaci projektu a změn vůči zaměstnancům a pomoci minimalizovat negativní dopady na produktivitu práce.
Advokát zaměstnanců editovat
Tato role vyžaduje od řízení lidských zdrojů, aby na úrovni celé organizace bojovaly za spravedlivý podíl zaměstnanců na celkovém výsledku společnosti a při každé aktivitě, která vyžaduje úsilí navíc prosadily i spravedlivou odměnu pro zaměstnance, kteří se na této aktivitě podíleli. Je to i oblast, do které spadá zjišťování postojů a nálad zaměstnanců.
Expert v oblasti administrativních procesů editovat
Role vyžaduje od řízení lidských zdrojů, aby se veškeré výstupy z předchozích oblastí také projevily v oblasti administrace dat zaměstnanců v organizaci.
Problémy s modelem Davida Ulricha editovat
Model 4 základních rolí je jeden z nejlepších teoretických modelů k řízení lidských zdrojů, ale implementace v reálném firemním prostředí přináší problémy, které jsou v některých společnostech prakticky neřešitelné. Model vede k vytváření organizační struktury, kdy jsou odborné útvary odstíněny od interního klienta, což v praxi vede k odtržení od skutečných potřeb interního zákazníka. Odborné útvary na to mnohdy reagují zvýšenou aktivitou, kdy se snaží zastínit funkci HR Business Partnerů. V okamžiku, kdy jsou v útvaru lidských zdrojů porušeny interní komunikační linky, vede tato zvýšená aktivita k atakování interních klientů množstvím protichůdných návrhů ze strany lidských zdrojů a ve výsledku ke snížení spokojenosti.
Oblasti v řízení lidských zdrojů editovat
- plánování lidských zdrojů
- získávání a výběr zaměstnanců
- vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
- řízení kariéry
- odměňování a zaměstnanecké výhody (benefity)
- reporting
- personální administrativa
- mzdové účetnictví
Plánování lidských zdrojů editovat
Plánování lidských zdrojů se zabývá analyzováním mezer mezi definovaným cílovým stavem lidských zdrojů a jejich současným stavem. K tomuto se užívá množství nástrojů. O celé metodě se také mluví jako o gap analysis. Plánování slouží k určování cest a nákladů nutných pro zacelení těchto mezer.
Získávání a výběr zaměstnanců editovat
Externě nejviditelnější oblast řízení lidských zdrojů. Získávání a výběr zaměstnanců slouží k zaplnění volných pozic v organizaci. Získávání se dále dělí na interní (nábor) a externí. Mnohdy se pod získávání také zahrnují procesy Marketingu lidských zdrojů a Programy pro absolventy vysokých škol a univerzit. V rámci získávání se také řeší procesy pro řízení zkušební lhůty u nových zaměstnanců a její vyhodnocení.
Vzdělávání a rozvoj editovat
Vzdělávání a rozvoj pokrývá procesy pro hromadné školení a pravidelné školení zaměstnanců (vzdělávání) a rozvoj manažerských a specializovaných dovedností a schopností u vybraných jedinců ve společnosti (rozvoj). Vzdělávání a rozvoj navazuje na procesy Plánování lidských zdrojů, kdy na identifikované mezery a nedostatky nasazuje potřebné tréninkové a rozvojové programy. Například, v rámci zodpovědnosti tréninku je proškolení všech prodejců a zákaznických center na nově uváděné produkty a jejich zpracování v rámci organizace. Rozvoj pracuje pouze s vybranými zaměstnanci, do kterých směřuje nepoměrně větší procento finančních a časových investic tak, aby si organizace zajistila kvalifikované zaměstnance do budoucnosti.
Odměňování a zaměstnanecké výhody editovat
Cílem Odměňování a zaměstnaneckých výhod (benefitů) je spravovat prostředky mzdového rozpočtu tak, aby zaměstnanci podávali maximální výkon a měli i vysokou míru motivace. Odměňování nastavuje výši základní mzdy, připravuje bonusové programy, incentivní programy pro zaměstnance v obchodních útvarech a motivační programy pro zaměstnance v Back Office.
Personální administrativa editovat
Má za cíl spravovat data o zaměstnancích, starat se, aby se veškeré změny u zaměstnanců promítly do systémů a personálních složek a celkově bylo řízení lidských zdrojů v souladu se zákony.
Reporting editovat
Poskytuje managementu informace z oblasti řízení lidských zdrojů. Poskytuje informace o fluktuaci, vývoji mezd, výši nákladů na školení a provádí i odborný komentář k jednotlivým reportům a trendům v oblasti řízení lidských zdrojů.
Kritika pojmu editovat
Pojmenování „lidské zdroje“ považují někteří[1] za dehonestující, protože jako zdroje se údajně původně v ekonomii označovaly výhradně přírodní zdroje, například ropa, dřevo, železná ruda...[zdroj?]
Reference editovat
Literatura editovat
- KALNICKÝ, Juraj. HRM - řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Ostrava: Repronis, 2012. 190 s. ISBN 978-80-7329-300-0.
