Otevřít hlavní menu

Profesní koučování je individuální rozvoj, kdy se pracovník učí nové věci nebo hledá nové cesty za podpory vedoucího / kouče.

Obsah

Teorie a definiceEditovat

Protože pro mnoho pracovních pozic není možné zajistit vlastního kouče, je možné využít koučování nadřízeným. To ale znamená určitou znalost psychologie. Pomoc s nastavením psychologického profilu zaměstnance nabízí i různé psychologické testování simulující různé varianty pracovní činnosti a zátěže zaměřené na zjištění silných a slabých stránek nebo schopnost vedení týmu. Mají různé názvy, např. Assessement centrum (AC) a Development centrum (DC).

Koučování musí probíhat permanentně, při každé komunikaci podřízeného s nadřízeným. Nástrojem pro koučování jsou otázky, kterými se kouč ptá a tím vede koučovaného k požadovanému cíli. Využívat je možné samozřejmě všech typů otázek – uzavřené, otevřené, alternativní, sugestivní, řečnické. Otázky nutí o problému uvažovat a samostatně nacházet řešení, ne jen slepě plnit příkaz. Je pak snazší pochopit podstatu, smysl činnosti a účinnosti postupu. Základním východiskem pro koučování je vnitřní motivace a ochota k němu. Naopak překážkou jsou nedůvěra v sebe, obava z odpovědnosti, neuvědomování si svých znalostí a dovedností, chybné vnímání reality. Cílem koučování je rozvinout a využít potenciál pracovníka, zlepšit sebereflexi, podpořit motivaci a odpovědnost, přirozeně zvyšovat výkonnost.

Na vedoucím je tedy, aby v týmu nastavil pravidla a hranice samostatnosti, odpovědnosti a rozhodování. S tím samozřejmě souvisí umění moderace místo pokynů, motivace místo donucování, kompetence místo autority a delegace místo nařízení.

Základními komunikačními prvky koučování je koučovací rozhovor a zpětná vazba.

  • Koučovací rozhovor by neměl být zaměřený na chyby, ale naopak na příležitosti, které jsou před komunikujícími. Nadřízený by ale neměl navrhovat řešení – právě sami podřízení by měli nacházet ta správná řešení. Důležitou zásadou pro koučujícího je nepoužívat pozici nadřízeného, ale nastavit rovnocenné partnerství s tím, že oba mají své zkušenosti, dovednosti a odpovědnost.
  • Své zásady má i zpětná vazba – ta by měla být popisná, konkrétní, vyrovnaná (zahrnutí pozitivních i negativních prvků) a dávaná včas. Přijímající by měl ke zpětné vazbě přístupný, ochotný naslouchat, ověřovat si porozumění sdělených informací.[1]

Existují dvě krajní teorie vedení, tzv. McGregorova teorie X-Y, která vysvětluje Motivace v pracovní činnosti :

  • Teorie X – autoritativní, direktivní
  • Teorie Y – demokratická, autonomní

Vždy je nutné najít tu nejvhodnější kombinaci obou.[2]

Definice vedení lidí by tedy mohly znít například takto:

  • Je to umění přimět jiné, aby dělali vše potřebné pro úspěch firmy.
  • Starost o to, aby jiní mohli pracovat a aby také pracovali
  • Umění přimět jednotlivce nebo skupinu k plánovanému jednání zaměřenému na dosažení určitého cíle

PravidlaEditovat

Při koučování je třeba držet se několika pravidel.

  • Nadřízený si musí najít na koučovaného čas
  • Koučovaný musí mít nastavené rozumné cíle
  • Při koučování nesdělujeme postupy, ale otázkami vedeme koučovaného k nalezení vlastní cesty
  • Používáme zpětnou vazbu

Nutnou součástí pracovního koučinku je i koučovaný – podřízený a jeho přístup k práci:

  • Má chuť k práci, vztah k zaměstnání a vztah k firmě
  • Nevnímá svoji práci jen jako podmínku zajištění svých finančních potřeb, ale jako své uplatnění a seberealizaci
  • má zodpovědnost za své chování a rozhodování, dobrovolně přijímá nové informace

MotivaceEditovat

Motivace každého člověka je vedena určitými důvody. Ty zformuloval americký psycholog Abraham Maslow roku 1943 do pěti navazujících vrstev. Tuto původní pyramidu lidských potřeb lze aplikovat i pro pracovní prostředí:[3]

  1. Fyzické potřeby – odměna, teplo, světlo
  2. Potřeba bezpečí a existenční jistoty – jistota zaměstnání, bezpečnost
  3. Potřeba někam patřit – pracovní kolektiv
  4. Potřeba uznání – pochvala, pověření významným úkolem
  5. Potřeba seberealizace – příležitost k růstu a postupu

DemotivaceEditovat

Je na pomyslné opačné straně než je motivace. Koučování je také jeden ze způsobů, jak vůbec negativní vlivy na pracovišti zjistit a jak je odstranit. Její důvody mohou být např. špatné pracovní podmínky, nízká mzda, nejistota zaměstnání, špatné vztahy v kolektivu, pocit nespravedlnosti, nedůstojné zacházení, žádná šance na rozvoj nebo postup.

ReferenceEditovat

  1. BĚLOHLÁVEK, František. Jak řídit a vést lidi: testy, případové studie, styly řízení, motivace a hodnocení. 4. vyd. Brno: CP Books, 2005, 100 s. Praxe manažera (CP Books). ISBN 80-251-0505-9
  2. SUCHÝ, Jiří. Jak se stát úspěšným mistrem. Brno: Claudia - vzdělávací středisko, 1997, 27 s.
  3. ZADRAŽIL, Jan. Rozvojový kurz : efektivní vedení týmu. Praha: Agro d.t., 2007